Aandachtspunten bij harmonisatie arbeidsvoorwaarden

In de serie artikelen over serie functiewaardering en arbeidsvoorwaarden schreven we al eerder over harmonisatie van arbeidsvoorwaarden. We gaan er dieper op in, want het kan voordelig maar ook nadelig uitpakken.

Een fusie of overname kan aanleiding zijn om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Verschillende arbeidsvoorwaarden binnen één organisatie kunnen tot verwarring leiden. Dat nadeel kan aanleiding zijn voor harmonisatie. Maar die harmonisatie kan op zich ook nadelen hebben. Die komen verderop in dit artikel aan de orde.

Formele positie van de OR

Bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden kán het instemmingsrecht van de OR van toepassing zijn. Het instemmingsrecht van de OR geldt in het algemeen niet voor primaire arbeidsvoorwaarden, zoals loon en arbeidsduur. Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen er wel onder vallen. Artikel 27 lid 1 van de WOR geeft een overzicht van regelingen waarop het instemmingsrecht van toepassing is. Bijvoorbeeld regelingen voor arbeidstijden, pensioen, winstdeling, opleidingen, arbeidsomstandigheden, verzuim- en re-integratiebeleid. De OR speelt een rol bij het harmoniseren van die regelingen resp. arbeidsvoorwaarden. Want als die aangepast worden geldt het instemmingsrecht.

Meer helderheid door harmonisatie arbeidsvoorwaarden

Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden heeft voordelen. Dat is de reden dat het gedaan wordt, ook al kost het soms veel tijd en moeite Als de arbeidsvoorwaarden in goed overleg tussen bestuurder, HR, OR en eventueel vakbond zijn geharmoniseerd, kan de organisatie daarvan veel praktisch voordeel hebben. De bestuurder, de HR-afdeling en de leidinggevenden hoeven dan geen rekening meer te houden met allerlei verschillende regelingen. Ook weet elke werknemer waar hij of zij aan toe is en de administratie wordt een stuk minder ingewikkeld. Vaak is een project om te harmoniseren aanleiding om het personeelsbeleid tegen het licht te houden en te verbeteren en updaten.

Nadelen van harmonisatie

Het proces van harmonisatie van arbeidsvoorwaarden kost behoorlijk wat tijd en moeite. Het vergt allereerst het maken van een vergelijkend overzicht: welke regelingen zijn er? Vervolgens het beoordelen welke gewijzigd kunnen of moeten worden; daarna weer de gevolgen van die wijzigingen voor de organisatie en voor de werknemers in kaart brengen. Want die kunnen voor- of nadelig uitpakken. De WOR vraagt bij een instemmingsverzoek dat duidelijk op schrift voor te leggen. Let op: sommige voorwaarden kunnen niet zomaar worden veranderd, omdat ze onder een CAO of wettelijke regeling vallen. Vaak is een verbetering wel mogelijk.

Extra horden nemen
Bij sommige regelingen is de instemming van de OR niet genoeg. Dan mag de bestuurder de wijzigingen niet doorvoeren zonder instemming van de individuele werknemers. Dat geldt met name voor regelingen waar de individuele arbeidsovereenkomst naar verwijst. Als daar geen bepaling in staat dat met instemming van de OR zo’n regeling aangepast kan worden, dan is dit van toepassing. Als er in individuele arbeidsovereenkomsten een zogeheten eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan mag de bestuurder de wijzigingen wel doorvoeren.

Soms is de instemming van de OR niet genoeg

Informeren en draagvlak creëren

Het kost ook flink wat tijd en moeite om de werknemers goed te informeren en draagvlak te creëren. Het onderhandelen met OR en/of vakbond kost ook de nodige tijd. En hoewel gelijke arbeidsvoorwaarden op de langere termijn de sfeer op de werkvloer verbeteren, toch zullen veel werknemers er moeite mee hebben wanneer ze bepaalde rechten in moeten leveren.

Onderhandelen

Harmonisatie is een proces dat onderhandelen vergt. Want lang niet altijd zijn de voorstellen gunstig voor groepen medewerkers. Daarom moet de OR onderhandelen of hulp daarbij inschakelen. Zelfs wanneer het onvermijdelijk is dat een of meer regelingen achteruitgaan, kan onderhandeld worden over overgangsmaatregelen. Denk bijvoorbeeld aan compensatie- of afkoopregelingen.

Harmonisatie in de praktijk

In de praktijk wordt meestal eerst de fusie of overname gerealiseerd. De eerste periode daarna gelden nog twee of meer verschillende sets arbeidsvoorwaarden. De toezegging van de bestuurder bij de fusie of overname, dat er voor de werknemers niets verandert, geldt nooit voor eeuwig. Vroeg of laat zullen regelingen aangepast worden, al was het maar door veranderende wetgeving. Daarom is het belangrijk dat de OR concrete procedure-afspraken maakt met de bestuurder voor het geval alsnog arbeidsvoorwaarden geharmoniseerd gaan worden.

Initiatief OR of bestuurder?

Je hoeft als OR niet te wachten op instemmingsverzoeken. Je kunt ook initiatief nemen met voorstellen om de meest hinderlijke verschillen in regelingen op te lossen. Vertil je niet en vraag tips en advies om zicht te krijgen op de consequenties, met name de financiële. En let ook op de samenhang: het totaalplaatje van alle regelingen bij elkaar!

Deskundigheid ZPM

ZPM heeft deze deskundigheid m.b.t. harmonisatie arbeidsvoorwaarden in huis: Jeroen de Waal is expert functiewaardering en beloningsmanagement. Hij wordt doorgaans ingehuurd door directie en HR, maar treedt ook regelmatig op voor een second opinion voor de ondernemingsraad. In dit artikel gaat het te ver om daar gedetailleerd op in te gaan.

Neem contact met ons op via tel. 033 434 58 00 | info@zpm.nl | https://zpm.nl