Toch maar beperkingen op thuiswerken?
Thuiswerken staat steeds meer ter discussie. Nadat het door Corona onontkoombaar was, is het min of meer een blijvertje geworden. Veel medewerkers voelen het als een recht. Aan de andere kant gaan er steeds meer stemmen op om het te gaan beperken. Speelt dit in jouw organisatie ook?
Jasper van Kuijk schreef er dit najaar in de Volkskrant een column over. Zijn boodschap was, kort samengevat: de nadelen komen op de lange termijn naar voren. Wat zijn die nadelen?
Lege kantoren op vrijdag
Hybride werken is voor veel werknemers met kantoorwerk de norm geworden. Sinds de COVID-pandemie is het heel gebruikelijk geworden om niet fysiek naar kantoor of een vergadering te komen. Het gevolg is dat het in Nederlandse kantoren een stuk rustiger is. Dinsdag en donderdag zijn in het algemeen de dagen dat de meeste medewerkers op kantoor komen. Dat merk je ook aan de verkeersdrukte. De andere dagen zijn echter een stuk rustiger op kantoor. Met name vrijdag is het in veel kantoren stil.
Gevolgen
Deze ontwikkeling heeft flink wat gevolgen. Voor individu, collega’s en organisatie. Allereerst zijn er natuurlijk positieve gevolgen, of liever effecten. In juli 2021 publiceerde Rijksoverheid.nl de uitkomsten van onderzoek. Het blijkt dat medewerkers door thuiswerken productiever zijn en meer ruimte hebben om werk en privé te combineren. Wanneer afspraken deels online kunnen plaatsvinden scheelt dat veel reistijd. Dat bespaart op tijd en dus geld. Bovendien levert het de medewerker meer vrijheid en grip op de werk-privé balans op. Dit uitte zich ook in hoge cijfers bij medewerkertevredenheidsonderzoeken.
Thuiswerken, hoera?
Werkgevers legden zich er op toe om thuiswerken goed te faciliteren. De aandacht ging (en gaat) vooral uit naar het regelen van tegemoetkomingen in de kosten voor thuiswerken, gebruik van werkmiddelen (computer/laptop, monitor) en geschikt meubilair (bureaustoel e.d.); daarnaast ook naar beveiliging van apparatuur en software en naar afspraken over werktijden.
Onderzoekers van Cornell University (een hoog aangeschreven universiteit in Ithaca, New York) stelden een risico vast bij thuiswerken buiten de normale uren. Dit wordt ook wel: ‘verlengend werken vanuit huis’ genoemd. Wat blijkt? Thuiswerken buiten de normale uren pakt ongunstig uit voor het welzijn van werknemers. Het leidt tot een lager psychisch welzijn, een hoger verloop binnen het bedrijf en een slechtere werk-privébalans. Om deze reden zijn in diverse landen regelingen in ontwerp om grenzen te stellen aan extra werktijd bij werken vanuit huis. In Nederland is dit in enkele CAO’s vastgelegd, bijvoorbeeld in de CAO gehandicaptenzorg.
Prettig vs groepsbelang
Aanvankelijk was het enthousiasme voor thuiswerken groot, zowel bij werknemers (‘minder woon-werkverkeer, betere concentratie’) als bij werkgevers (‘er wordt nog steeds goed gewerkt, we houden ruimte over in de kantoren’). Uit onderzoek van de Stanford University (‘How working from home works out’) bleek dat de productiviteit van (Amerikaanse) werknemers bij thuiswerken met gemiddeld 13% vergroot te zijn. Dat kwam omdat thuiswerkers dankzij een stillere omgeving meer werk konden verzetten; daarnaast werkten ze meer door minder pauzes en doordat ze zich minder vaak ziekmeldden. Het uitvalpercentage onder deze medewerkers bleek fors lager; zij zeiden veel tevredener te zijn over en met hun werk.
Langzaam worden er ook nadelen duidelijk. Vooral jongeren geven er de voorkeur aan om op locatie te werken omdat ze er het meeste baat bij hebben, volgens tijdschrift Fortune op basis van analyse van enquêtes, interviews en arbeidsmarktgegevens.
Ook werkgevers willen hun medewerkers weer meer zien; managers en teams missen onderling face-to-face contact. Sommige bedrijven passen hun thuiswerkregelingen aan door het aantal thuiswerkdagen te begrenzen of vaste kantoordagen vast te stellen.
Sociale cohesie
Onderzoek van werkgeversvereniging AWVN laat zien dat werkgevers in het algemeen wel voordelen zien. De kwaliteit van het werk zelf lijdt er niet onder. Aan de andere kant staat sociale cohesie onder druk. De samenhang op het werk staat onder druk doordat werknemers elkaar minder vaak fysiek ontmoeten op de werkplek. Dit kan invloed hebben op de mate waarin informatie en kennis wordt gedeeld en interactie plaatsvindt. Afspraken maken om elkaar te spreken blijkt nodig (‘even een afspraak ‘inschieten’’) waar spontaan overleg (even bij elkaar langslopen) eerder vanzelfsprekend was. Er is ook het aspect van verschillende behoefte per levensfase: met name jongere werknemers leren via sociaal contact. Met relatief weinig ervaring is het belangrijk om op de werkplek te overleggen, te observeren en te horen.
Voor oudere of meer ervaren werknemers is het een ander verhaal. Omdat ze al een netwerk, banden en ervaring hebben opgebouwd door eerdere persoonlijke samenwerking, missen ze niet zo veel.
Toch maar beperkingen op thuiswerken?
Steeds meer Amerikaanse bedrijven maken een einde aan werken op afstand. Vorig jaar riepen Google, Apple en Zoom hun medewerkers een paar dagen per week terug naar kantoor. En Amazon heeft inmiddels – nadat het eerder werknemers drie dagen per week had teruggeroepen – het werken op afstand volledig beëindigd: werknemers moeten nu vijf dagen per week terug naar kantoor.
Wij horen ook van diverse Nederlandse organisaties dat zij hun werknemers minder willen laten thuiswerken.
Het is logisch: hoe collega’s elkaar fysiek ontmoeten, hoe zwakker de onderlinge band wordt. Het gaat dan ook om het belang van teamwork. Veel werkgevers zijn bezorgd over sociale cohesie en samenwerking, teamgeest, verbinding en het genereren van ideeën. Dat is de reden dat zij het werken op afstand willen beperken.
Deze factoren waren veel minder in beeld toen werken op afstand aan het begin van de pandemie een vlucht nam. De nadelen zijn pas na verloop van tijd duidelijk geworden.
Werk je voor jezelf, of ook voor je collega’s?
De voordelen van werken op afstand zijn dus meestal individueel of voor bepaalde groepen werknemers. De nadelen treffen juist jongere werknemers en vooral ook het collectief. Dit houdt in dat werken op locatie niet alleen iets is dat je voor jezelf doet, maar ook met en voor je collega’s.
Dit alles werpt een ander licht op ‘het recht op’ thuiswerken. Als een werkgever of het management het thuiswerken willen beperken omdat ze meer willen controleren, dan kun je daar wel wat tegenin brengen. Maar als er een zorg is voor het collectief omdat een thuiswerker minder mensen ontmoet en de interacties minder ‘diep’ zijn, dan is dat niet onredelijk. Uiteindelijk gaat het om een balans.
Rol van de OR en tips
100% thuiswerken is niet goed voor het bedrijf (en eigenlijk ook voor samenwerkende werknemers), maar weer 100% op kantoor is ook niet nodig. Voor de OR is er een rol weggelegd om de balans te helpen zoeken. Voor het collectief én het individu.
Als regelingen voor het thuiswerken veranderen moet de OR een rol hebben. Want thuiswerkregelingen zijn instemmingsplichtig op grond van WOR-artikel 27.1d. Tenminste als het niet al geregeld is in een CAO. Dus OR:
- Of de mogelijkheden voor thuiswerken nu uitgebreid of ingeperkt worden, je bent aan zet om naar de uitwerking ervan te kijken.
- Als OR beoordeel je de redelijkheid ervan: in belang van enerzijds de werkgever en de organisatie en anderzijds de werknemers.
- Zet het thuiswerkbeleid op de agenda van de eerstvolgende overlegvergadering. Evalueer het beleid eerst zelf. Check zo nodig of de huidige situatie overeenkomt met het beleid.
- Benut artikel 28 van de WOR. Daarin staat dat de OR stimulerende taken heeft op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Als je hier creatief mee omgaat kun je als OR spreken over het zijn van een aantrekkelijke werkgever wat betreft arbeidsvoorwaarden. Het bekende ‘binden en boeien’. Een mooie aanleiding om goede afspraken te maken met de bestuurder over het thuiswerkbeleid.
- Pak de RI&E erbij. Kijk opnieuw naar de werkplekken en wat er zoal geregeld is. Insteek van de OR kan zijn het voorkomen van ongezonde of ongelijke werkomstandigheden.
- Gebruik de resultaten van een medewerkertevredenheidsonderzoek (mto). Hoe tevreden zijn werknemers over de mogelijkheden van thuiswerken, wat zijn behoeften? Vraag dit als OR eventueel zelf aan de achterban. Er kunnen verschuivingen zijn in de behoeften van de werknemers. Dit levert input aan de OR voor de voorstellen.
Ontwikkel je als OR
Je bent als OR niet zomaar een stevige sparringpartner van de directie. Dat vergt ervaring door leren en ontwikkeling. Volg daarom de aanbeveling van de SER: zorg voor je eigen ontwikkeling. Je kunt expertise inhuren, maar via scholing en training jezelf ontwikkelen is onbetaalbaar. We sparren graag met je over mogelijkheden! Contact met ZPM
