Deel 2: sociaal plan
Belangrijke veranderingen in de onderneming kunnen gevolgen hebben voor medewerkers. Daarom kun je als ondernemingsraad maar beter zo vroeg mogelijk betrokken zijn daarbij. Zeker als het om een reorganisatie gaat.
In een serie kennisblogs lees je aandachtspunten voor de ondernemingsraad (OR) en de personeelsvertegenwoordiging (PVT). Hier lees je deel 2: waar op te letten bij reorganisaties en organisatieveranderingen.
In deel 1 las je wat je kunt verstaan onder reorganisaties, en hoe je als OR het adviesrecht kunt claimen. In dit deel lees je hoe als OR om te gaan met de reorganisatie en waar op te letten: wel of geen sociaal plan? En moet je dan wel of geen contact hebben met de vakbonden?
(Sociale) maatregelen
In een adviesaanvraag moeten de gevolgen van een reorganisatie voor het personeel worden beschreven. En ook hoe die gevolgen worden opgevangen. De WOR zegt letterlijk in artikel 25.3: ‘Bij het vragen van advies wordt aan de ondernemingsraad een overzicht verstrekt van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen.’
Dat zijn onder andere sociale maatregelen. Maar dat kunnen ook andere maatregelen zijn. Denk bijvoorbeeld aan een communicatieplan, of overgangsmaatregelen.
Sociaal plan
Om de soms pijnlijke gevolgen van een reorganisatie te verminderen worden sociale maatregelen afgesproken. Soms wordt dat een ‘sociaal plan’ genoemd. In een sociaal plan staan afspraken die ervoor zorgen dat medewerkers niet met lege handen komen te staan. Die afspraken kunnen variëren van interne sollicitatieprocedures tot ontslagvergoedingen, en van omscholingsplannen tot van-werk-naar-werk-begeleiding.
Meestal regelt de bestuurder dit met de vakbonden. Als dit het geval is, dan adviseren wij om als OR contact met de vakbonden te zoeken en de te nemen stappen op elkaar af te stemmen. Als er geen vakbonden bij de reorganisatie betrokken zijn, kan de OR zelf de gesprekken over een sociaal plan voeren.
Geen wettelijke verplichting voor sociaal plan
Er zijn er geen wettelijke verplichtingen voor een werkgever om een sociaal plan af te sluiten. Bij faillissement of grote financiële problemen is er vaak geen geld meer hiervoor. Dat sociale plannen toch zo talrijk zijn heeft 4 redenen:
- Indien er sprake is van collectief ontslag dient de werkgever alle werknemers gelijk te behandelen. Ontslaat hij werknemer A met een gouden handdruk, dan heeft werkgever B, als hij om dezelfde reden ontslagen wordt als werknemer A, in feite recht op een zelfde regeling. Dan kun je die maar beter afspreken. Dit staat bekend als het gelijkheidsbeginsel.
- In veel CAO’s hebben werkgevers en vakorganisaties afgesproken dat er een sociaal plan dient te worden opgesteld in geval van reorganisatie
- De kantonrechter hanteert bij gedwongen ontslag een bepaalde vaste formule voor het bepalen van schadeloosstelling van de ontslagen werknemers. Dat geld is de werkgever in elk geval kwijt. Soms is het dan beter om het geld dat zo voor collectief ontslag gereserveerd moet worden, anders in te zetten via een sociaal plan. De kantonrechter is geneigd het collectieve sociaal plan te laten prevaleren boven de individuele formule van de transitievergoeding.
- De werkgever is verplicht de OR om advies te vragen bij reorganisatie en herstructurering. Artikel 25 van de WOR schrijft voor dat bij de adviesaanvraag ook een overzicht gevoegd moet worden van de maatregelen die de werkgever dient te nemen tegen de gevolgen van de reorganisatie voor het personeel. De OR kan erop staan dat er een sociaal plan komt. Vaak is een goed sociaal plan de belangrijkste voorwaarde voor de OR om tot een positief advies te komen.
Adviesrecht voor de ondernemingsraad
De OR heeft rechten bij veranderingen die een reorganisatie met zich mee brengen. Als een belangrijk onderdeel van de onderneming wordt opgeheven dan heeft de or bijvoorbeeld adviesrecht (artikel 25 lid 1c WOR). Dat heeft de or ook als de onderneming veel kleiner of groter wordt, of als het werk sterk verandert (artikel 25 lid 1d WOR). Tot slot heeft de OR adviesrecht als de organisatie van de onderneming op een belangrijke manier verandert (artikel 25 lid 1e WOR). Zie ook deel 1 van deze serie kennisblogs.
Adviezen en tips voor de ondernemingsraad
- Vraag zo vroeg mogelijk welk bedrag er gereserveerd is voor een sociaal plan. Wanneer er amper middelen beschikbaar zijn wordt het al gauw een schraal geheel. Je kunt dus behalve over de inhoud van het sociaal plan ook onderhandelen en adviseren over de beschikbare middelen.
- Maak eerst een inventarisatie van de gevolgen voor hen die moeten afvloeien. Maar kijk ook naar de mogelijke gevolgen voor de blijvers.
- Check de CAO. In sommige CAO’s is opgenomen hoe de OR en/of de vakbonden betrokken moeten worden bij een reorganisatie.
- Neem contact op met betrokken vakbonden. Weet dat de bestuurder een reorganisatie in ieder geval aan de vakbonden moet melden als er sprake is van ontslag van meer dan 20 personen binnen een periode van 3 maanden. De gesprekken over de reorganisatie tussen de OR en de bestuurder gebeuren vaak in dezelfde tijd als de gesprekken tussen de bestuurder en de vakbonden over het sociaal plan. Het is goed als de reorganisatie past bij het sociaal plan en andersom. Daarom is het belangrijk voor OR en vakbonden om elkaar goed op de hoogte te houden. Vaak kunnen vakbonden het waarderen dat er voorwerk is gedaan en er een concept-plan klaar ligt. Daardoor ontstaat er ook een werkrelatie tussen de vakbondsonderhandelaars en de OR. Om aandacht voor bedrijfsspecifieke punten te vragen moet de OR extra moeite doen: vakorganisaties hanteren nu eenmaal eigen standaarden.
- Soms heeft de directie zich, behalve een globale afvloeiingsregeling, nog niet bezig gehouden met de inhoudelijke kant van het sociaal plan. Dat geeft ruimte in de onderhandelingen. De OR bereikt meer met een goede voorbereiding, onderbouwing en concrete voorstellen.
- Het adviesrecht geeft ook ruimte voor onderhandelingen. Dring aan op toezeggingen in het kader van het sociaal plan, voordat je als OR je definitieve advies uitbrengt. Doe dit ook als de bonden onderhandelen over het sociaal plan.
Schakel een deskundige in
Reorganisaties zijn vaak ingewikkeld. Het is daarom verstandig om een expert van buiten in te schakelen. Een OR mag daar zelfstandig toe besluiten (WOR-artikel 16); dan moet je wel de bestuurder van tevoren inlichten over de kosten die dit met zich meebrengt. Een PVT heeft wel toestemming nodig van de bestuurder voor het inschakelen van een deskundige (zie WOR-artikel 35.c.5).
Begeleiden bij reorganisaties en onderhandelen over sociaal plan
Goed om te weten: wij hebben uitgebreider ervaring om ondernemingsraden te begeleiden bij reorganisaties. En het onderhandelen over een sociaal plan.
Meer informatie? https://zpm.nl/contact/
